Changemanagement braucht Charisma. Der Persönlichkeitsfaktor ist einer der wichtigsten Elemente für den Veränderungsprozess einer Organisation. Schliesslich müssen die bisherigen und neuen Mitarbeitenden für den anstehenden Wandel überzeugt und motiviert werden, damit sie dafür brennen (und nicht verbrennen). Die Führung kann auch ein Gremium und ein Verbandsorgan sein.
Jede mitarbeitende Person innerhalb eines Changeprozesses durchläuft einen persönlichen Veränderungsprozess. Die einen können dies schneller, die anderen langsamer, Dritte sind vielleicht gar nicht bereit ihn zu durchlaufen und steigen aus. Wichtig ist, dass die Mitarbeitenden sich orientieren können. Weiss die Führungsperson selbst nicht, wo sie hin will oder wo die Reise hingeht, dann überträgt sich ihre Unsicherheit auf die Mitarbeitenden. Deshalb soll die Führungsperson Leitlinien und Ziele vorgeben. Diese können im Changemanagement gemeinsam erarbeitet werden, was das Commitment der Mitarbeitenden fördert. Direktive und unverständliche Anweisungen sind hingegen wenig hilfreich. Auch darf der Faktor Angst der Mitarbeitenden vor der Führungsperson nicht unterschätzt werden. Vor allem wenn die Führungsperson neu ist und von aussen kommt, ist sie für die Mitarbeitenden unberechenbar.
Förderlich ist, wenn die individuellen Veränderungsprozesse zeitlich harmonisiert werden, die Mitarbeitenden also zur gleichen Zeit am gleichen Punkt stehen und zusammen die Aufgaben des Changeprozesses angehen können und wollen.
Natürlich braucht es auch die betriebswirtschaftliche Sicht, aber zentral ist das Charisma der Führungsperson. Wenn die Führungsperson sich selbst Ziele gesetzt hat, diese mitteilt und die Mitarbeitenden damit überzeugen kann, am gleichen Strang zu ziehen, ist eine gute Basis für das Gelingen des Changeprozesses gelegt. Es handelt sich um menschliche Angelegenheiten. Dafür braucht die Führungskraft eine gute Persönlichkeit und Charisma. Eine Verwalterin oder ein Verwalter reicht nicht aus.
